” 并且，本案也存在在审理期间终

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止原告合同的客观原因（原告为签订家庭用电合同而提供商业服务的合同比例低于原告的合同比例）。团队平均水平，第二周甚至比第一周更低）。 重要的！除了被起诉的案件（宣布终止合法）之外，还必须考虑公司对终止原因的认可和合理性。 病假回来后立即解雇：无效吗？ 在这方面，我们至少有一份声明，宣布对因暂时残疾休病假回来后立即解雇一名工人的行为无效（2023 年 5 月 4 日布尔戈斯的 SJS）。 具体而言，该工人于2022年7月18日至2022年9月20日期间休病假。2022年10月24日（享受待定假期后），该工人收到解雇信 根据第 15/2022 号法律的规定，解雇被宣布无效，并处以 1,500 欧元的精神损失赔偿。 （图片来源：Freepik） 在被起诉的具体案件中，除了公司本身甚至在信中承认解雇不可接受（多年来这是不可能的）之外，还笼统地引用了“组织和生产原因”，而没有提及“组织和生产原因”。


具体是哪些。这就是原因。 JS 维持了该工人提出的解雇索赔，并宣布该索赔无效，并赔偿了精神损失费。 到目前为止，由于第 2000/78 号社区指令中禁止针对残疾案件的歧视，法院认为，如果因所述残疾而发生 埃及手机号码列表 歧视性待遇，则解雇应被视为无效。第 15/2022 号法律扩大了这一空间，无效并不要求存在或可预见的残疾，但工人也受到保护，免受因简单疾病引起的歧视行为。 将上述内容应用于具体案例时，应该注意的是，声称因疾病而受到歧视行为的一方（工人）必须提供上述主张的说明。 在本案中，很明显该工人是在 2022 年 3 月 22 日临时受雇的；在公司工作一年后，自 2022 年 3 月 22 日起，合同转为永久合同。



2022年7月11日，该工人因常见疾病开始暂时伤残程序，直到2022年7月15日出院。 该工人再次于2022年7月18日前往医院，于2022年7月19日开始新的暂时残疾情况，并于2022年9月20日结束。 这名证人于 2022 年 8 月 29 日被聘用，她在审判中表示，当她被聘用时，签订的是一份无限期合同，目的是取代 IT 岗位上的一名员工，并可以选择留在公司。 总之，公司了解工人因常见疾病而暂时残疾的情况，并考虑到该事实与解雇之间的时间联系如此明显，因此必须认识到，存在规范所要求的指示。 （图像文件） 因此，公司应该为其行为辩护，在这一点上，我们必须指出，解雇信中写明了解雇的理由，而另一方面，他们认为这是不公平的。